Sucessão: Entre Experiência e Inovação, fique com os dois!

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Existe a teoria de que a veia empreendedora está dentro de casa. É como família que tem gerações de médicos.  Já se cresce vendo aquela facilidade em fazer algo diferente, de pensar como viabilizar uma ideia, de levantar e correr atrás de fazer um negócio sair do papel.  Afinal, empreendedor é assim…

E nessa trajetória acaba sendo quase orgânico: em uma empresa familiar, sempre acaba assumindo o filho que tem mais afinidade com área do negócio e com a vida de empreendedor.

Mas o que acontece quando o “sucessor” já encontra uma empresa criada? Ele é mesmo um empreendedor?

Esses dias ouvi um relato de uma família: 

“Meu filho começou a se interessar pela nossa empresa. Ele se formou e resolveu trabalhar com a gente. Ele implantou um sistema para controlar o estoque e descobriu uma forma de exportar com muito mais vantagens para a empresa. Cada hora uma coisa nova. Estamos adorando!”

Essa transição de empresa familiar é riquíssima. Afinal, ela mistura a experiência com inovação.

Vamos voltar então a falar sobre o sucessor: nas organizações familiares, o sucessor ou “empreendedor familiar” tem em suas mãos grandes oportunidades que na maioria das vezes não seriam abertas a profissionais externos.

Os filhos têm o poder de conseguir implantar mudanças por serem tidos acima de tudo, como pessoas de confiança. Novas ideias e processos conseguem ser trazidos pelo sucessor com mais tranquilidade e fluidez.

Mas isso, muitas vezes se deve além da confiança, a três pilares principais:

 

1.Valores pessoais:

 

O sucesso de uma empresa familiar através de gerações, só é possível baseada em valores fortes e claros, transmitidos para cada nova geração. Valores éticos são transmitidos de pai para filho de maneira duradoura e se estendem para as organizações de forma natural.

Valores familiares são compartilhados na convivência do dia a dia e provavelmente pais e filhos prezem pelas mesmas coisas dentro de um ambiente de trabalho. Trabalhar em conjunto ou abrir mão de uma empresa para um sucessor, com certeza fica muito mais fácil assim.

 

2.Cultura da empresa:

 

Pessoas com valores pessoais similares, provavelmente buscam uma cultura organizacional próxima. Talvez a transição atualize a forma como isso acontece, como novas políticas de trabalho, Home Office, etc… Como uma oxigenação natural. Mas “garantir um bom clima de trabalho” ou “garantir a satisfação total do cliente” continuam sendo propósitos presentes, por exemplo.

A forma como a empresa lida com colaboradores, clientes e fornecedores só são “modernizadas” e atualizadas, mas continuam em sua essência.

 

3.Lógica de processos:

 

Ambos os lados conseguem ver as vantagens. Experiência e inovação estão lado a lado e isso é percebido de forma clara. Nenhum processo precisa ser drasticamente mudado de forma invasiva ou que possa gerar qualquer desconforto para a equipe. O sucessor sendo quem é provavelmente teve a chance de entender porque cada coisa acontece daquele jeito e normalmente vem apenas aperfeiçoar um processo que já existe e funciona a sua maneira.

A formalização, controle e informatização de processos já existentes acarretam mudanças gradativas e muitas vezes são a porta de entrada para uma nova gestão.

 

Não há dúvidas de que essa transição é valiosa, mas vale lembrar, que antes de assumir qualquer posto, os sucessores devem ser preparados. É importante que além de formação técnica, ele seja capacitado como gestor, e não seja apenas como “filho do dono”.

Uma revisita a estratégia da empresa, seus processos e objetivos centrais, será muito válido para ajudar esse profissional ou até mesmo toda a família nesse processo. Nesse tempo de entendimento da empresa, o auto conhecimento do sucessor como gestor e líder, também é fundamental e o processo de Coaching com foco na cultura empreendedora, pode agregar ainda mais valor para esse profissional.

A transição feita sem preparo pode gerar conflitos entre pais e filhos e muito pior que isso, pode acarretar problemas na gestão e liderança da equipe.



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